Formations ludiques: oui c’est du bonheur, mais pas que !

Formations ludiques: oui c’est du bonheur, mais pas que !

juillet 16, 2020 Formation professionnelle Jeux sérieux 0

Aujourd’hui grâce à un de mes contacts LinkedIn j’ai pris connaissance de l’opinion de Mme Julia de Funès (petite-fille du Gendarme de Saint-Trop’, oui oui) selon laquelle « le bonheur en entreprise est une absurdité ».

 

Bon, tel que présenté dans son article, ce n’est pas tout à fait faux… et j’en ai fait les frais en tant que salariée.

C’est aussi (un peu) pour ça que je me préfère entrepreneure…

 

Je vais donc me permettre un petit aparté sur ce sujet avant d’en arriver à ce qui m’amène.

Le bonheur en entreprise, c’est quoi ?

Pour l’exemple, je peux comparer 4 situations :

  1. Entreprise familiale, je débutais comme assistante commerciale, on me donnait des tâches variées et des responsabilités, j’aimais bien.
  2. Groupe national, j’étais téléconseillère et bien que disposant de tickets resto, d’un CE et de quelques avantages, autant dire que j’ai fini en burn-out à cause, entre autre, des conditions de travail et l’infantilisation des salariés ;
  3. Autre entreprise, toujours centre d’appels mais format PME, le salarié est mieux considéré, plus responsabilisé, mieux traité aussi, on a moins de CE et d’avantages mais y a un baby-foot et une console de jeux. Par contre le boulot est toujours aussi rasoir… ;
  4. Dernier en date, on me vend un travail où je vais « m’éclater » dans un service en « pleine construction », une aubaine pour un profil comme le mien… et je me retrouve à traiter dossier sur dossier.

 

Question bonheur, j’ai quand même plus trouvé mon compte dans la première boîte.

Pourquoi ?

Parce qu’en plus du management bienveillant et de la console (là aussi, oui, bosser dans une équipe de geeks ça aide) les objectifs étaient clairs, j’étais responsable des réussites (et échecs) de mes projets… et franchement quand il n’y a plus eu d’autre travail pour moi que des lignes Excel à remplir on a préféré me proposer de partir trouver bonheur ailleurs plutôt que de venir la boule au ventre. Et je remercie ces patrons parce que, même si ça aura mis 8 ans, aujourd’hui bonheur je trouve.

Aujourd’hui, bonheur je trouve.

Le 2e centre d’appels fait des efforts de bienveillance, de bon traitement et de bien-être des salariés mais devrait tenir compte de la pénibilité du travail en général.

Par exemple, ce qui m’avait vraiment plu c’est de me voir proposer de former d’autres téléconseillers aux techniques commerciales, de me retrouver impliquée dans un projet au-delà de la simple prise d’appels. Ça c’était bien.

 

Dans mon dernier emploi, j’ai aussi entendu parler de ces projets que chacun pouvait mener en plus du traitement de dossiers. Sauf que les personnes se plaignaient de ne pas en avoir le temps, ce qui devait être vraiment frustrant.

Pour ma part, j’ai eu l’opportunité de proposer et mener un projet eu bout en moins de 6 mois de présence. Et c’était un jeu… au service de la formation.

J’ai été vraiment fière de proposer cette idée malgré la résistance qu’elle a suscité (bon, j’ai été un peu maladroite dans ma  présentation aussi) et de la mener à bien. C’est aussi cette idée qui m’a menée ici, et à enchaîner sur les 2-3 phrases de Mme De Funès au sujet de la formation ludique.

 

Le ludique, une réponse à la Recherche du Bonheur ?

Trouver un travail c’est bien mais jouer c’est mieux, hein fiston !

Car Mme De Funès décrit ces formations comme « débilisantes » en expliquant que [ce n’est pas avec des Lego ou du Kapla que] « l’entreprise de demain sera le lieu de l’innovation et de la performance ».

Elle écrit aussi que les formations ludiques viennent, comme un baby-foot ou un Chief Happiness Officer, répondre à un besoin de bonheur dans les entreprises.

 

Bon, ne connaissant pas personnellement Julia De Funès, je ne vais pas présumer de ses compétences en pédagogie et en formation professionnelle mais j’interprète cette résistance au jeu comme une méconnaissance de ce dernier, de son utilité dans les formations et de sa contribution aux objectifs pédagogiques.

(Interprétation d’ailleurs toute personnelle, je tiens à le préciser.)

 

Et franchement… ben, ce n’est pas grave. J’aime la résistance.

Pour dire, je l’ai rencontrée en personne (Mme Résistance) lors de ce fameux projet dont je parle plus haut.

 

  • « Nan mais attends, mon travail c’est pas un jeu quand même. »
  • « Ah ben si vous avez le temps de vous amuser en formation pendant que nous on bosse… »
  • « Ben j’aime pas les jeux, moi. » A dit le responsable des formations avant d’ajouter… « Mais je comprends complètement l’outil et ce qu’il va apporter ».

 

Oui… Mais heureusement, pas seulement !

Alors, qu’est-ce qu’une formation « Lego » ou « Kapla » ?

Pourquoi met-on du jeu dans les formations ?

Pour contribuer au bonheur des salariés ?

Bon, on ne va pas le nier, évidemment que ça y contribue. Mais dans ce cas, il y a des dizaines de dimensions du jeu qui ne sont absolument pas prises en compte.

 

Souvenez-vous de votre enfance. Mais si, vous en avez eu une. Et normalement, il est fort possible que vous ayez eu l’occasion de jouer. Or un enfant ne joue pas seulement « pour son bonheur ». Pour les enfants, le jeu est une forme d’apprentissage.

  • Sérieusement, j’ai mieux appris le calcul avec des cubes qu’avec des tables d’addition.
  • La seule fois où j’ai retenu la géographie Française c’est avec un puzzle.

 

Et pour les adultes, alors, pourquoi met-on du jeu dans leurs formations ?

Quand on conçoit une formation, on doit tenir compte de facteurs essentiels qui vont déterminer de sa réussite ou son échec :

  • Les objectifs pédagogiques à atteindre (autrement dit : quelles compétences, savoir-être, hard ou soft-skills l’apprenant doit-il avoir validé en fin de formation ?) ;
  • La motivation et l’engagement des apprenants tout au long de la formation ;

 

Et aussi pour le formateur… comment animer une formation, plusieurs heures par jour pendant un jour, Trois jours, une semaine, des mois et sans trop arriver à cours de batterie… ?

 

Faisons le lien avec la Pédagogie.

Dans son « Grand Livre des Jeux de Formation », Nicolas Jousse écrit qu’une situation d’apprentissage doit intégrer cinq dimensions :

  • Information ;
  • Motivation ;
  • Activité ;
  • Interaction ;
  • Production ;

 

Ce qui répond en tout point à ce que permet le jeu :

  • Manipulation d’informations dans le domaine demandé ;
  • Motivation des apprenants ;
  • De fait, le jeu les rend actifs ;
  • Interaction par coopération ou mise en rivalité (mais dans le contexte du jeu, une rivalité saine et bon enfant !) ;
  • Production de solutions et de stratégies face aux situations rencontrées…

Charge ensuite au formateur à faire le lien avec les sujets abordés en formation.

Ca, ce sont des gens qui apprennent le HTML.

 

Pour ma part j’illustre l’intérêt du jeu avec la taxonomie de Bloom et ses niveaux d’apprentissage (mis c’est un peu la même chose finalement) :

  1. Mémorisation : sur une carte, un « pouvoir » permettant une « action » précise ;
  2. Compréhension de la situation, des règles, des process ;
  3. Application des règles, pratique multipliée par le nombre de tours ;
  4. Analyse de la situation et des réponses possibles ;
  5. Évaluation des résultats pour s’améliorer au tour suivant ;
  6. Création : comme pour les productions évoquées plus haut, solutions et stratégies.

 

Assez de théorie pédagogique !

Dans la pratique comment se traduit le jeu en formation ?

Ayant eu l’occasion d’animer des groupes de demandeurs d’emploi à des niveaux et sur des sujets très différents, voilà comment le jeu devient un outil très puissant pour une formation pour adultes.

  • Les groupes que j’anime sont souvent tout frais, ils viennent d’arriver et vont devoir se supp… se fréquenter pendant quelques jours, semaines ou mois. Etant la première intervenante sur ces groupes-là je ne peux que les voir s’observer dans le blanc des yeux, ces gens qui ne se connaissent que depuis une journée (ou moins). Dans ce contexte, le jeu est un formidable brise-glace, il instaure une dynamique de groupe, les apprenants communiquent naturellement.

 

  • Ces mêmes groupes, ce sont des êtres humains, pas des machines et il faut les garder mobilisés alors même que leur cerveau s’emplit (littéralement) d’une masse d’informations qui ferait fumer n’importe quel disque dur. C’est épuisant. Imaginez cet épuisement après la pause dej’, le Lundi matin ou pire, le Vendredi soir. Pourtant, les objectifs restent à atteindre… Dans ce cadre, le jeu est aussi un outil dont l’utilité dépasse la seule Recherche du Bonheur. Il apporte un rythme et engage bien plus qu’une alternance « théorie-pratique ». De fait, même un jeu n’ayant à priori pas de rapport avec l’objectif pédagogique va créer du lien et une émulation de groupe pour tenir ce dernier actif… jusqu’à la fin.

 

  • En pédagogie, on sait que la théorie ne contribue que très (très) peu à l’acquisition des compétences, là où l’interaction et l’expérience font 90% du travail. Or dans un jeu, on échange, on se confronte, on collabore et à chaque tour on pratique.

 

  • Dans un groupe, on rencontre souvent des différences de niveau importantes sur un sujet donné. Or il est souvent difficile (voire impossible selon la taille du groupe) d’accompagner individuellement chaque apprenant dans sont parcours… Là encore le jeu trouve toute sa place ! Par exemple, quels que soient les niveaux de connaissance en HTML, les apprenants sont tous logés à la même enseigne devant un jeu inconnu. La disparité des niveaux de connaissance ou de compétence ne compte plus, en revanche, l’objectif pédagogique est atteint pour tout le monde en fin de partie !

 

  • Enfin, en pédagogie on sait que l’erreur fait non seulement partie de l’apprentissage mais elle y contribue : il est démontré qu’on apprend bien mieux en se trompant. Cependant, même avec un discours positif et encourageant, l’erreur peut rester mal acceptée et en démotiver plus d’un. Or dans un contexte ludique, l’erreur prend une dimension plus positive, plus décomplexée. En fait, on transforme naturellement l’erreur en challenge à relever…

 

Pourquoi, et comment, intègre-t-on un jeu en formation ?

A présent, je dois aussi revenir sur ce qui fait qu’on intègre un jeu en formation.

Pour ce faire, je reprends le projet de jeu de cartes abordé plus haut, celui-là même qui a rencontré de la résistance dans l’entreprise où je travaillais.

Soit dit en passant, dans ma réflexion pour la conception de ce jeu de cartes,

  • J’ai formulé les objectifs pédagogiques auxquels répondait ce jeu : connaître les acronymes d’aléas de production, connaître et appliquer les procédures appropriées, comprendre les étapes de vie d’un dossier de sa réception à sa fermeture, comprendre et apporter les réponses aux tickets de réclamation… ;
  • J’ai inclus les process de traitement de dossiers pour créer les règles (à l’image d’un 1000 Bornes) ;
  • J’ai précisé la place du formateur dans une partie : en amont, expliquer les règles et en aval, faire le lien avec les situations réelles.

De fait, même si le plaisir reste induit par le jeu, la conception d’une activité ludopédagogique, quel que soit son outil ou sa méthode, des cartes, un Monopoly ou des Lego, n’inclut pas (directement) le « Bonheur » ou le « Bien-être » des apprenants.

Jeu de cartes « 1000 Prod' » pour apprendre la gestion de dossiers, coorination de production FTTH. Règles.

 

En conclusion…

Pour conclure, sur le sujet général du bonheur au travail, nous sommes bien d’accord que le bien-être du salarié ne peut se résumer à un management bienveillant, un bon CE, une console ou un baby-foot. Comme résumé plus haut, pour ma part, je n’ai rencontré ce « bien-être » que dans les entreprises qui m’ont fait confiance, dans lesquelles je me suis sentie responsabilisée et reconnue pour mes compétences.

 

Mais sur le sujet des formations ludiques brièvement évoqué par Julia De Funès, on ne peut absolument pas associer le « jeu » à un procédé « débilisant » ou à l’apport d’un baby-foot en salle de repos… mais bien à un outil complet, puissant, réfléchi, qui va faire pratiquer et interagir, gommer les différences de niveaux et faire accepter l’erreur comme élément d’apprentissage à part entière.

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